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Evaluación de potencial: cómo saber hasta dónde puede crecer alguien en tu empresa
Desempeño y potencial no son lo mismo
El desempeño es cómo trabaja hoy una persona en su puesto actual. El potencial es hasta qué nivel de complejidad puede llegar a trabajar, hoy y en los próximos años.
Confundirlos es uno de los errores más caros en una empresa. El mejor vendedor no siempre es un buen jefe de ventas. El mejor analista no siempre puede conducir un área. Se lo promueve por lo bien que hace su trabajo y, en el puesto nuevo, se encuentra con un tipo de problema que todavía no puede resolver.
La evaluación de potencial responde la pregunta que la evaluación de desempeño no alcanza: ¿esta persona puede con un puesto de mayor complejidad, y cuándo?
Qué propuso Elliott Jaques
Elliott Jaques fue un psicoanalista y teórico de las organizaciones canadiense. Estudió durante décadas cómo se ordena el trabajo en las empresas y llegó a una idea simple: los puestos se diferencian por la complejidad de los problemas que hay que resolver en ellos.
Esa complejidad se ordena en niveles, que Jaques llamó estratos. Un puesto operativo resuelve problemas concretos y de corto plazo. A medida que se sube, hay que pensar más lejos en el tiempo, manejar más variables y decidir con menos información. En las evaluaciones trabajamos con los estratos I a VI.
La otra mitad de su teoría es sobre las personas. Cada persona tiene una capacidad para manejar complejidad que crece con los años, a un ritmo bastante previsible. Cuando esa capacidad coincide con el nivel del puesto, la persona trabaja bien y con satisfacción. Cuando queda por debajo, se desborda. Cuando queda muy por encima, se desmotiva.
Qué le dice a la empresa
El informe de evaluación de potencial da tres datos sobre cada persona:
Capacidad aplicada actual: el nivel de complejidad al que trabaja hoy, en su puesto.
Capacidad potencial actual: el nivel al que podría trabajar hoy, si tuviera el puesto adecuado. Muestra si está bien ubicada o subutilizada.
Capacidad potencial futura: hasta qué nivel es probable que llegue en los próximos años. Sirve para planificar promociones y sucesiones con anticipación.
Esos datos se ven en un gráfico de progreso del potencial, y el informe cierra con un nivel de potencial:
Alto: puede crecer hasta dos niveles por encima del actual. Es candidato a suceder posiciones directivas.
A desarrollar: puede crecer un nivel por encima del actual.
Nivelado: alcanzó su potencial. Puede seguir desarrollándose en su nivel actual, con movimientos horizontales.
Situación a revisar: hoy sus capacidades no alcanzan lo que pide su puesto. Conviene pensar en una reubicación.
El informe también describe sus competencias: cómo se comunica, cómo se adapta a los cambios, cómo conduciría un equipo y cómo se orienta a los resultados.
Con todo eso, la empresa puede comparar a varias personas con un mismo criterio. Deja de depender solo de la opinión de cada jefe.
Cuándo conviene pedirla
Conviene cuando la empresa tiene que decidir sobre personas que ya conoce:
Antes de una promoción, sobre todo la primera vez que alguien va a tener gente a cargo.
Para armar un plan de sucesión: saber quién puede reemplazar a un gerente o al dueño, y cuándo.
Al reorganizar un área, para ubicar a cada persona en un puesto acorde a su capacidad.
Para decidir en quién invertir formación o un programa de desarrollo.
Para elegir a alguien que viene de afuera, la herramienta habitual es la evaluación psicotécnica laboral, que mira el ajuste a un puesto concreto.
Cómo es el proceso en Cognitio
El proceso es online y no interrumpe el trabajo de la persona evaluada.
Relevamos el puesto con la empresa. Qué nivel de complejidad tiene el puesto actual y el puesto al que se piensa promover.
Entrevista individual en profundidad. La hace una psicóloga del equipo formada en el Curso de Evaluación del Potencial, con la metodología del análisis del discurso de Elliott Jaques.
Análisis. Estimamos las tres capacidades y las comparamos con los puestos en juego.
Informe a la empresa. En 72 horas hábiles.
No publicamos cómo es la entrevista. Si la persona la conoce de antemano, el resultado pierde valor. Si querés ver cómo es un informe antes de pedirlo, te mandamos un modelo.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la evaluación de potencial?
Es un estudio que estima hasta qué nivel de complejidad puede trabajar una persona, hoy y en los próximos años.
¿En qué se diferencia de la evaluación de desempeño?
El desempeño mira cómo trabaja la persona hoy, en su puesto. El potencial mira si puede con un puesto más complejo y cuándo.
¿Qué es el método de Elliott Jaques?
Es un enfoque que ordena los puestos en niveles según su complejidad y los compara con la capacidad de cada persona para manejar esa complejidad. Se evalúa con el análisis del discurso, en una entrevista individual.
¿Cuánto tarda el informe?
72 horas hábiles desde la entrevista.
¿Cuánto tiempo vale el resultado?
El informe tiene una validez de seis meses desde la fecha de evaluación.
¿Sirve para empresas chicas?
Sí. En una pyme, una promoción mal decidida pesa más, porque hay menos gente para compensar.
¿Cómo la pido?
Escribinos desde cognitiolab.com/contacto y te mandamos una propuesta y un modelo de informe.
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